تفاوت بین آموزش سنتی و تدریس مدرن حرف آخر
آموزش در مقابل آموزش به معنای کلی ، اصطلاح آموزش به معنای انتقال مهارت یا رفتار خاصی به فرد است که معمولاً به کارمندان در سطح عملیاتی ارائه می شود. این دقیقاً مانند آموزش نیست ، که یک فرایند یادگیری سیستماتیک حرف آخر چیزی در یک موسسه است که باعث ایجاد حس قضاوت و استدلال در کارمندان می شود. این فارغ از درجه یا سطح آنها در نردبان شرکت به طور یکسان به همه کارمندان ارائه می شود.
این دو به قدری با هم گره خورده اند که با گذشت زمان تفاوت بین آموزش و آموزش به طور فزاینده ای تار می شود. با این وجود ، این دو اصطلاح از نظر ماهیت و گرایش متفاوت هستند. گفته می شود که کارگری که در سازمان آموزش می بیند ، مقداری تحصیل کرده است و بنابراین ، هیچ آموزشی بدون آموزش وجود ندارد.
تعریف آموزش
آموزش چیزی نیست جز یادگیری با انجام کار. این یک برنامه کاملاً برنامه ریزی شده با هدف توسعه مهارتها و دانش خاص از نیروی انسانی است. این یک مفهوم مشترک از توسعه منابع انسانی است که در آن سعی می شود عملکرد ، بهره وری و شایستگی کارکنان موجود و بالقوه را از طریق یادگیری بهبود بخشد. این برنامه به طور خاص توسط سازمان برای دستیابی به اهداف مشخص طراحی شده است.
آموزش به شما در انتقال مهارتهای مربوط به شغل در کارمندان کمک می کند تا آنها بتوانند کار را به طور موثر و م doثر انجام دهند. این آموزش بسته به قرارداد با کارفرما می تواند در محل کار یا خارج از کار ، با حقوق یا بدون حقوق ، نیمه وقت یا تمام وقت باشد. در پایان برنامه ، کارکنان با مشاهده آنچه در طول آموزش آموخته اند آزمایش می شوند. برخی از انواع معمول آموزش عبارتند از:
منظور ما از اصطلاح آموزش ، یادگیری در کلاس یای پکیج رایگان حرف آخر برای کسب دانش خاص است. تحصیلات مساوی با تحصیل نیست ، بلکه به آنچه شخص در هنگام تحصیل یا دانشگاه به دست می آورد اشاره دارد. هدف این است که دانش در مورد واقعیت ها ، وقایع ، ارزش ها ، اعتقادات ، مفاهیم کلی ، اصول و ... را به دانش آموزان ارائه دهیم. این به رشد حس استدلال ، درک ، قضاوت و خرد در یک فرد کمک می کند.
درسهایی که در طی فرایند آموزش آموخته اند به فرد کمک می کنند تا با چالشهای آینده روبرو شود و فرد را برای مشاغل آینده آماده می کند. امروزه ، آموزش محدود به یادگیری در کلاس نیست ، بلکه روشهای جدیدی به کار می رود که دانش عملی در مورد جهان را ارائه می دهد.
مراحل مختلف آموزشی مانند مهد کودک ، دبستان ، دبیرستان ، متوسطه ، کارشناسی ، کارشناسی ارشد و غیره وجود دارد. گواهینامه ها یا مدرک ها به دانش آموزان اعطا می شوند که سطح خاصی از تحصیل را پاک کنند.
تفاوتهای کلیدی بین آموزش و آموزش
تفاوت های قابل توجه بین آموزش و آموزش در موارد زیر ذکر شده است:
آموزش به عملی تلقین مهارتهای خاص در شخص گفته می شود. تحصیلات به معنای به دست آوردن دانش نظری در کلاس یا هر مسسه ای است.
آموزش راهی برای توسعه مهارت های خاص است ، در حالی که آموزش یک سیستم معمول یادگیری است.
آموزش کاملاً مبتنی بر کاربرد عملی است ، که در مورد آموزش که شامل جهت گیری نظری باشد ، کاملاً برعکس است.
مفهوم آموزش باریک است در حالی که مفهوم آموزش نسبتاً گسترده تر است.
آموزش شامل تجربه عملی در مورد شغل خاص است. از طرف دیگر ، آموزش شامل یادگیری در کلاس است.
مدت آموزش از مدت آموزش بیشتر است.
آموزش فرد را برای شغل حاضر آماده می کند. برعکس ، آموزش و پرورش فرد را برای شغل و چالش های آینده آماده می کند.
هدف از آموزش بهبود عملکرد و بهره وری کارکنان است. در مقابل آموزش ، جایی که هدف ایجاد حس استدلال و قضاوت است.
در طول آموزش ، فرد یاد می گیرد که چگونه یک کار خاص را انجام دهد. برخلاف آموزش ، که در مورد مفاهیم کلی آموزش می دهد.
نتیجه
اگرچه با تغییر شرایط ، رویکرد نسبت به آموزش و آموزش نیز تغییر می کند. به طور معمول ، فرض بر این است که هر کارمندی که می خواهد آموزش ببیند ، این کار را کرده است
من تحصیلات رسمی علاوه بر این ، این درست است که هیچ برنامه آموزشی مانند محاسبات سریع و هفت الگوی حرف آخر وجود ندارد که بدون آموزش انجام شود.
در مقایسه با کارگران سطح پایین ، تحصیلات برای کارکنانی که در سطح بالاتری هستند اهمیت بیشتری دارد. اگرچه تحصیلات صرف نظر از نمره آنها برای همه کارمندان معمول است. بنابراین ، بنگاه ها باید هر دو عنصر را در زمان برنامه ریزی برنامه آموزشی خود در نظر بگیرند ، زیرا مواردی وجود دارد که کارکنان باید در مورد کار خود تصمیم بگیرند ، جایی که آموزش به اندازه آموزش مهم است.
چرا ما از آموزش و پرورش در سازمان استفاده می کنیم
آموزش در سازمانها با آموزش مدرسه متفاوت است. مدارس عمدتا دانش آموزان را آموزش می دهند تا موضوعی را برای قبولی در امتحان به خوبی درک کنند. مدارس همچنین با جوانان سروکار دارند و معمولاً اطلاعاتی را که برای آنها جدید است آموزش می دهند.
سازمان های کاری آموزش برای اعضا یا جامعه انجام می دهند ، بسیار متفاوت است. هدف معمولاً توانمندسازی افراد است تا بتوانند در روند تغییر فعال شوند. آموزش درونی به اعضا کمک می کند تا کار سازمان را درک کرده و در آن سهیم باشند. آموزش جامعه اطلاعات یا پیام های مبارزاتی را ابلاغ می کند و می تواند برای توانمند سازی ، بسیج و سازماندهی افراد استفاده شود.
اعضای جدید را در خط مشی ها و برنامه های خود معرفی کرده و به آنها کمک کنید تا تصمیم بگیرند چه کاری می خواهند در سازمان انجام دهند.
مهارت هایی را به اعضای خود بیاموزید که امکان انجام وظایف و مشارکت مفاهیم شیمی دهم و یازدهم حرف آخر در برنامه سازمان را برای آنها فراهم می کند
به اعضا کمک کنید تا علل مشکلاتی که با آن روبرو هستند را بفهمند تا بتوانند در تصمیم گیری نحوه برخورد سازمان با مشکلات مشارکت کنند.
اعضا را قادر می سازد تا در روند دموکراتیک بحث و تصمیم گیری شرکت کنند.
به اعضا و رهبران مهارتهای لازم برای اداره سازمان را بدهید (به عنوان مثال مهارتهای برنامه ریزی ، مهارتهای ریاست ، مهارتهای كار در كمیته).
درک روشنی بین اعضای نظریه راهنمای سازمان ایجاد کنید (به عنوان مثال تئوری سیاسی یا اقتصادی)
افراد را برای مشارکت در کار بسیج کنید - برای مثال آموزش تماشای محله.
انواع مختلفی از برنامه های آموزشی و تربیتی وجود دارد - به عنوان مثال:
کارگاه ها یا سمینارها درباره یک موضوع خاص
برنامه های در حال انجام با همان افراد - مانند کلاس سوادآموزی یا گروه مطالعه.
اسلات های کوتاه آموزشی در طول جلسات یا رویدادهای دیگر.
آموزش و آموزش سازمانی می تواند در کار سازمان تعبیه شود و می تواند یک رویداد آموزشی خاص یا یک سری رویدادها باشد.
آموزش به عنوان بخشی از کار سازمانی شما:
مربیان باید همه مواردی را که در سازمان آنها اتفاق می افتد به عنوان فرصتی برای آموزش اعضا ببینند. برای اعضا آسان تر است در حالی که آنها برای اقدامات یا کمپین ها آماده می شوند ، آنها هنگام انجام کار یاد می گیرند و همچنین در حالی که تأثیر کار انجام شده را تحلیل و ارزیابی می کنند.
همه رهبران باید اهمیت آموزش در یک دپارتمان پکیج شیمی مفاهیم دوازدهم را درک کنند. آنها باید احساس کنند که مسئول آموزش اعضا هستند و فعالیتها را به گونه ای برنامه ریزی می کنند که اعضا از روند کار درس بگیرند. روند زیر همچنین می تواند در آموزش اعضا کمک کند:
برنامه اقدام
با تهیه یک برنامه اقدام برای سال شروع کنید. این برنامه به شما می گوید که اولویت های شما چیست و چه کارزارهای بزرگ و کارهای دیگری را انجام می دهید. این فرایندی است که شما در مورد آنچه سازمان باید انجام دهد (اولویت های استراتژیک) بحث کرده و بعضاً بحث خواهید کرد و سپس یک برنامه اقدام تدوین خواهید کرد.
برنامه ها
گام دوم به برنامه های سازمان برای آن سال خاص می پردازد. در طول سال شما برای کارهای روزمره ای که باید انجام دهید برنامه ریزی می کنید ، دقیقاً تصمیم می گیرید که برای رسیدن به آنچه باید انجام دهید ، چه زمانی و چه کسی این کار را انجام می دهد. این شامل بررسی چگونگی ارتباط عمل با برنامه عمل ، تجزیه و تحلیل قدرت و ضعف شما در این زمان ، بحث در مورد کارهای احتمالی برای انجام ، انتخاب بهترین اقدام و برنامه ریزی دقیق آن است. برای اطمینان از مهارت اعضا در اجرای برنامه ها ، باید کارگاه های آموزشی ترتیب داده شود.
اقدام و مبارزه
مرحله بعدی عمل و مبارزه نام دارد. این مرحله از اجرای برنامه های شما است. در خارج از اقدام خود ، شما چالش های جدید و شرایط جدیدی را کشف می کنید که هنگام برنامه ریزی برنامه اقدام برای سال آینده باید آنها را در نظر بگیرید. این اقدام شما باید شامل اعضای عادی باشد زیرا فرصت بیشتری برای یادگیری مسائل شیمی حرف آخر به آنها می دهد تا عملی که رهبران ما شاهد اجرای آن هستند. به عنوان مثال خانه به خانه رفتن و جمع آوری امضا می تواند در مورد چگونگی دیده شدن سازمان توسط مردم و نحوه پاسخگویی به س membersالات به اعضا بیاموزد که این امر مستلزم درک عملی سیاست های سازمان است.
تحلیل و ارزیابی
این مهمترین قسمت کار سازمانی از نظر آموزش است. این درمورد انجام تجزیه و تحلیل و ارزیابی تأثیر عملکرد یک سازمان ، افرادی که می خواهید به آنها برسید و وضعیت
سوراخ این به برنامه ریزی آینده کمک می کند تا از اشتباهات انجام شده در عمل قبلی جلوگیری کنید. اگر ارزیابی کاملی انجام دهید ، می توانید درک خود را از نحوه کار سازمان ، استراتژی هایی که تحت چه شرایطی کار می کنند یا مثر نیستند و نحوه پیشبرد کار را تیز کنید.
رویدادهای آموزشی
شما همچنین باید یک برنامه آموزشی داشته باشید که جدا از برنامه عمل باشد. این برنامه آموزشی می تواند مجموعه ای از کارگاه ها ، ورودی های آموزشی به عنوان بخشی از جلسات شعب ، سمینارها و گروه های مطالعه باشد. برنامه آموزش باید بر اساس اولویت های استراتژیک سازمان باشد و از نزدیک با آن مرتبط باشد.
همچنین باید با نگرانی ها و موضوعات فعلی مطرح شود و به اعضای سازمان كمك كند تا علل مسئله ، پاسخ سازمان به آن و چگونگی تأثیر آن بر اولویت های استراتژیك سازمان را بفهمند.
این راهنما یک کتاب راهنمای جامع در زمینه آموزش بزرگسالان نیست ، اما هدف آن کمک به سازمانها برای ایجاد کارگاههای بهتر برای برنامه های آموزشی و آموزشی است. این مقاله شامل اطلاعات اساسی در مورد آموزش و پرورش و همچنین رهنمودهایی برای طراحی کارگاه ها و استفاده از روش های مختلف آموزشی است.
نکات مهمی که باید درباره آموزش و پرورش بدانید
نظریه های آموزش بزرگسالان
اگر افرادی که به آنها آموزش خواهید داد بزرگسال هستند ، پس باید رویدادهای آموزشی خود را به گونه ای اجرا کنید که تشخیص دهد آنها دانش و تجربه زیادی دارند. شما باید تجربه آنها را تشخیص داده و به آنها احترام بگذارید و بر اساس آن بنا شوید. اعضای سازمان شما "کشتی های خالی" نیستند که باید با دانش پر شوند. آنها تجربه زندگی روزمره خود را دارند و اغلب تجربه کار در سازمان را دارند. آنها ممکن است همه چیز را ندانند ، اما شما باید دانش آنها را افزایش دهید.
همیشه موارد زیر را هنگام آموزش به بزرگسالان بخاطر بسپارید:
مردم وقتی شما بر اساس آنچه از قبل می دانند بهتر یاد می گیرند - باید مراقب باشید فرض نکنید که آنها چیزی نمی دانند. با چیزهایی شروع نکنید که آنها اصلاً نمی توانند درک کنند. آنچه را که آنها از قبل می دانند دریابید و بر اساس آن پیشرفت کنید.
مردم وقتی می خواهند یاد بگیرند بهترین یادگیری را می گیرند. دریابید که نیاز آنها چیست. همیشه توضیح دهید که چرا یادگیری چیزی مهم است ، تا آنها برای یادگیری احساس انگیزه کنند.
به آنها نگویید چه کاری باید انجام دهند - بلکه آنها را در روند تصمیم گیری و تصمیم گیری مشارکت دهید. آنها را بخشی از روند آموزش قرار دهید و نه گیرنده های منفعل آموزش.
چگونه مردم یاد می گیرند
برخی مطالعات نشان داده است که فقط در صورت داشتن کمی دانش یا درک در مورد موضوع ، یادگیری چیزی امکان پذیر است.
همه ما با گرفتن و استفاده از اطلاعات یاد می گیریم. مردم اطلاعات را از طریق تمام حواس ، به خصوص چشم و گوش ما ، دریافت می کنند. اما همچنین وقتی قسمتهای بیشتری از مغز خود را درگیر کنیم ، بیشتر می آموزیم. صحبت کردن ، نوشتن و انجام دادن. هرچه از حواس بیشتری استفاده کنیم ، یادآوری چیزهایی که یاد گرفته ایم راحت تر است.
هنگامی که برنامه های آموزشی خود را برنامه ریزی می کنید ، اطمینان حاصل کنید که زبان آموزان شما می توانند به سخنران گوش دهند ، به وسایل کمک آموزشی نگاه می کنند ، در مورد آنچه آموخته اند صحبت می کنند و مهارت ها یا اطلاعاتی را که به دست آورده اند تمرین می کنند.
چهار مرحله یادگیری اساسی در یک کارگاه آموزشی
هر کارگاه یا رویداد آموزشی باید از چهار مرحله اساسی یادگیری استفاده کند:
شروع با تجربه
در این مرحله بدانید که شرکت کنندگان شما در مورد موضوع چه می دانند. ، چه مشکلی دارند ، چه س questionsالی دارند و چه احساسی نسبت به موضوع دارند. همه این اطلاعات از این جهت مهم است که افراد وقتی یادگیری به تجربه واقعی زندگی آنها مربوط می شود بهتر یاد می گیرند و از یادگیری و تعلیم یکدیگر انگیزه می گیرند.
درک عمیق تر
از آنجا که تجربه تنها راه یادگیری افراد نیست ؛ به زبان آموزان خود اجازه دهید در مورد تجربه خود و چگونگی ارتباط آن با تجربه افراد دیگر و موضوع فکر کنند. به عبارت دیگر شما تجربه آنها را در متن قرار می دهید.
به سمت تئوری بروید
در اینجاست که می توانید با دادن اطلاعات جدید به زبان آموزان ، آنچه را که از قبل می دانند ، ایجاد کنید. این می تواند به صورت یک ورودی یا یک سخنرانی و غیره باشد. شما همچنین می توانید تئوری را معرفی کنید تا به آنها کمک کند موضوع را بهتر درک کنند. همچنین می توانید مهارت های جدیدی را به فراگیران خود بیاموزید تا به آنها کمک کند تا با مشکل یا مسئله کنار بیایند.
حرکت به عمل
در این مرحله از یک رویداد آموزشی ، آنچه آموخته اید را عملی می کنید. این کار را با تمرین مهارت هایی که آموخته اید و برنامه ریزی اینکه چگونه می توانید آموخته ها را در سازمان های خود عملی کنید یا برنامه ریزی عملی انجام می دهید.
نحوه برنامه ریزی و آمادگی برای یک آموزش حتی
نیازها را دریابید
افراد سازمان همیشه برای مفید بودن در سازمان به آموزش و آموزش نیاز دارند. از آنجا که گروههای مختلفی از افراد در سازمان وجود دارند ، نیازهای آموزشی و آموزشی متفاوتی دارند. نیازهای آموزشی آنها برای کسب اطلاعات ، مهارت یا تغییر نگرش است. به عنوان یک مربی اطمینان حاصل کنید که رویداد آموزشی که برای افراد مختلف در نظر دارید ، پاسخگوی نیازهای واقعی آنها باشد.
برنامه های اصلی آن چیست که باید اجرا شود؟
چه ظرفیتی باید ایجاد شود تا سازمان بتواند برنامه های خود را اجرا کند؟
5 سال آینده سازمان باید به کجا برود؟
چه فاصله ای بین مکان فعلی و مکانی که باید طی شود وجود دارد؟
چه آموزش ها و آموزش هایی می تواند به سازمان برای رسیدن به آنجا کمک کند؟ شما باید درمورد آنچه سازمان به آن نیاز دارد و آنچه عضو باید یاد بگیرد س questionsال کنید
س Quesالاتی که می توانید هنگام یافتن نیازهای آموزشی و آموزشی اعضا بپرسید:
رهبران یا اعضا چه کاری انجام نمی دهند که باید انجام دهند؟
رهبران یا اعضا چه کاری انجام می دهند که نباید انجام دهند؟
چه آموزش و تربیتی به آنها کمک می کند تا موثرتر باشند؟
هدف برنامه آموزشی خود را تعیین کنید
هنگامی که نیازهای آموزشی و آموزشی سازمان خود را شناسایی کردید ، می توانید اهداف برنامه آموزشی را شروع کنید. AIM همان چیزی است که شما می خواهید با داشتن یک برنامه آموزشی به آن برسید. اهداف رویداد آموزشی شما بر اساس برنامه ها و نیازهای سازمان شما و نیازهای اعضای شما است. مثالی از هدف برای یک کمیته فرعی آموزش و پرورش این خواهد بود: "برای توسعه مهارت های رهبری مدیران اجرایی ما به منظور بهبود روش کار ما در داخل سازمان و در ارتباط با مردم."
اهداف چیست؟
اهداف عباراتی هستند که به شما می گویند دقیقاً می خواهید به چه چیزهایی دست یابید و خاص تر و کاربردی تر از اهداف شما هستند. آنها مواردی هستند که مردم می خواهند بدانند یا قادر به انجام آنها پس از رویداد آموزش خواهند بود. مثالی از یک هدف برای هدف فوق این است:
"اعضای اجرایی باید بتوانند ریاست جلسات را بر عهده بگیرند تا آنها یک محفل کارآمد و مفید برای تصمیم گیری ، با مشارکت خوب و به موقع به پایان رسیدن باشند."
اهداف مهم هستند زیرا آنها به شما می گویند که شما می خواهید در هر جلسه از یک رویداد آموزشی یا کارگاه آموزشی به چه چیزی برسید. این به شما کمک می کند تا یک برنامه ، محتوا و روش مناسب برای کارگاه خود ایجاد کنید.
آنها همچنین به فراگیران کمک می کنند تا آنچه را که قرار است یاد بگیرند و آنچه را باید نادیده بگیرند ، انجام دهند. به عنوان یک مربی ، اگر اهداف شما از همان ابتدا مشخص باشد ، می توانید برنامه ها یا رویدادهای آموزشی خود را راحت تر ارزیابی کنید. با استفاده از همان مثال آموزش مهارتهای رهبری به مقامات اجرایی ، تصمیم گیری در مورد اینکه آیا یک رویداد آموزشی به آنها در توسعه مهارتهای رهبری کمک کرده است ، دشوار است اما می توان ارزیابی کرد که آیا آنها جلسات کارآمد را یاد گرفته اند یا خیر. شما می توانید بعد از جلسه آموزش ببینید که آیا جلسات کوتاه تر هستند ، تصمیمات بیشتری گرفته و انجام می شود.
نحوه تعیین اهداف
شما باید ابتدا با تعیین اینکه هدف شما چیست شروع کنید و سپس به این فکر کنید که به طور خاص می خواهید در این رویداد آموزشی به چه چیزی برسید.
قبل از اینکه بتوانید اهداف واقع بینانه تعیین کنید ، ابتدا در مورد کارآموزان هدف خود و اینکه آنها چه کسانی هستند ، فکر کنید. س questionsالاتی مانند این را بپرسید:
اهداف را با پیروی از این فرمول تعیین کنید. اهداف شما باید هوشمند باشد:
درباره محتوا تصمیم بگیرید
این رویداد آموزشی به اهداف و نیازهای شرکت کنندگان بستگی خواهد داشت. موضوعات زیادی وجود دارد که ممکن است بخواهید آنها را وارد کنید و به دلیل زمان محدود در یک جلسه خاص قادر به انجام آنها نخواهید بود. توصیه می شود در آنچه در یک جلسه پوشش می دهید انتخابی باشید. برای انجام انتخاب از مراحل زیر استفاده کنید:
تمام موضوعات ممکن را که ممکن است در یک جلسه پوشش دهید لیست کنید تا بتوانید به اهداف خود برسید.
مهمترین موارد را در اولویت قرار دهید و تصمیم بگیرید که چه مواردی را می توانید اضافه کنید و چه مواردی را می توانید فعلاً کنار بگذارید.
آنچه را که می توانید در زمانی که در نظر گرفته اید پوشش دهید. سعی کنید واقع بین باشید.
خوش آمديد و مقدمه
شرکت کنندگان باید نام شما را بدانند ، اگر قبلاً این اطلاعات را ندارند ، از چه سازمان یا ساختاری می آیید. به آنها فرصت دهید تا خودشان را معرفی کنند. اگر این یک کارگاه طولانی باشد بهتر است آنها در مورد یکدیگر اطلاعات بیشتری کسب کنند. افراد مهم دیگری را که در آن شرکت می کنند معرفی کنید.
دانستن انتظارات شرکت کنندگان و آنچه که آنها امیدوارند یاد بگیرند
در بعضی از کارگاه ها باید بدانید که انتظارات افراد از جلسه چیست و دوست دارند چه چیزهایی یاد بگیرند. اگر کارگاه آموزشی از قبل با شرکت کنندگان برنامه ریزی شده بود و مردم می دانند چرا آنها آنجا هستند ، مستقیماً به جلسه بعدی بروید.
اهداف و اهداف
شرکت کنندگان باید بدانند که اهداف و اهداف جلسه چیست
هستند. آنها همچنین می خواهند بدانند که دستور کار یا برنامه چیست ، چه چیزی قرار است تحت پوشش قرار گیرد و برای هر جلسه زمانی اختصاص داده شود.
با تجربه خود شروع کنید
از یک گروه وزوز یا برخی از روشهای مشارکتی دیگر استفاده کنید تا شرکت کنندگان راجع به آنچه درباره این موضوع می دانند یا می دانند بحث کنند. به عنوان مثال در یک کارگاه آموزشی توسعه اقتصادی می توانید سوالی مانند این را مطرح کنید: مشکلات اصلی مردم فقیر در منطقه ما چیست؟ چه چیزی زندگی آنها را بهبود می بخشد؟
برنامه ریزی مرحله بعدی
اگر یک رویداد آموزشی بخشی از ایجاد سازمان شماست ، پس باید با برنامه ریزی مرحله بعدی هر رویداد آموزشی را خاتمه دهید. می توانید این کار را با پرسیدن انجام دهید. "چگونه می خواهید آنچه را که در سازمان خود آموخته اید پیاده سازی کنید؟" یا با گام گذاشتن یک مرحله برنامه ریزی که در مسیر کار پیشرفت می کند ، در کارگاه واقعی برگزار شود.
ارزیابی جلسه را انجام دهید
جلسه باید با فرصتی پایان یابد تا شرکت کنندگان نظر خود را در مورد جلسه بیان کنند. ارزیابی می تواند به صورت گفتاری یا نوشتاری باشد ، اما باید به هرکسی فرصت داده شود که نظر خود را بنویسد یا بگوید.
نحوه استفاده از روشهای معمول آموزش
روشهای زیادی وجود دارد که می تواند در هر رویداد آموزشی مورد استفاده قرار گیرد. بسیاری از آنها را می توان با هم استفاده کرد. برای اطمینان از موفقیت آمیز بودن کارگاه ها باید دقیقاً نحوه استفاده از هر روش را آماده کنید و در صورت لزوم مجریان را برای کارهای گروهی انتخاب کنید. این بخش به بیشتر روشهای معمول مورد استفاده در کارگاهها یا رویدادهای آموزشی می پردازد. به قسمتهای زیر تقسیم می شود:
ورودی ها یا ارائه ها برای انتقال حقایق ، اطلاعات و تجزیه و تحلیل استفاده می شوند که به مردم کمک می کند درک بهتری از مسائل یا موضوع داشته باشند. از ورودی ها اغلب برای "آموزش" چیزهای جدید به مردم استفاده می شود. آنها باید شفاف ، ساختار مناسب و به خوبی ارائه شوند. ورودی ها باید با اسلایدهای پروژکتور سربار یا نوشتن روی کاغذ روزنامه یا تخته گچ پشتیبان تهیه شوند. مردم اگر چیزهایی را ببینند و بشنوند بهتر یادشان می رود. اگر اطلاعات پیچیده است ، یک جزوه یا کتابچه راهنمای با جزئیات بیشتر در اختیار مردم قرار دهید.
قبل از اینکه ورودی یا ارائه خود را آماده کنید ، به اهداف آن جلسه فکر کنید. وقتی ورودی را آماده کردید ، آن را با توجه به اهداف بررسی کنید تا مطمئن شوید همه موارد لازم را پوشش می دهد.
اکثر افراد نمی توانند بیش از 20 دقیقه در یک بار تمرکز کنند - بنابراین ورودی ها را کوتاه ، پر جنب و جوش و تحریک کنید.
از یک شروع قدرتمند برای جلب توجه افراد استفاده کنید - نشان دهید که ورودی مربوط به آنها است و آنها می خواهند از اطلاعاتی که می توانید بدهید بدانند.
از وسایل کمکی تصویری مانند اسلایدهای سربار ، چاپهای خبری یا تخته سیاه برای نشان دادن آنچه را پوشش می دهید و نکات اصلی هر قسمت از ورودی خود استفاده کنید.
اطمینان حاصل کنید که مخاطب خود را درک کرده اید و ورودی را در سطح مناسب او نگه دارید - از اصطلاحات اصطلاحات واژگان و زبان آکادمیک خودداری کنید.
جملات را کوتاه و ساده نگه دارید - به نکات اصلی خود پایبند باشید و اطمینان حاصل کنید که آنها را بیان می کنید.
جزئیات بیشتر را در کتابچه های راهنما یا کتابچه راهنما در اختیار مردم قرار دهید.
اگر از آمار ، ارقام و جداول استفاده می کنید ، مراقب باشید مردم را گیج نکنید. آن را مستقیم و ساده نگه دارید. اکثر مردم در برابر هر چیزی که به نظر ریاضی می رسد دارای یک انسداد ذهنی هستند.
هر از چند گاهی با پرسیدن سوالاتی از مخاطب ، ورودی خود را قطع کنید. این کار را فقط در صورت احساس راحتی با این روش انجام دهید - این باعث می شود گاهی اوقات ردیابی مکان ورودی را از دست دهید.
چند بار تکرار همان اطلاعات یک روش بسیار کسل کننده است که توسط برخی معلمان استفاده می شود - بلکه سعی کنید توجه مردم را جلب کرده و نکات اصلی خود را به خوبی جلب کنید. با کمک ابزارهای دیداری و نوشتاری از آن پشتیبان تهیه کنید تا افراد بتوانند راحت تر به یاد بیاورند.
با بیان صریح درباره موضوع ، راه پیش رو و غیره به شدت پایان دهید.
همیشه س theالات و مشارکت های لازم را از زمین داشته باشید ، مگر اینکه مستقیماً به سراغ یک روش مشارکتی بروید که در آن افراد فرصتی برای بحث در مورد موضوعات مطرح شده در مقاله را داشته باشند.
نکاتی برای کمکهای دیداری
اطلاعات بیش از حد در مورد وسایل کمکی بصری قرار ندهید.
بزرگ بنویسید تا حتی افرادی که چشمانشان بد است بتوانند آن را از پشت اتاق ببینند. [اسلایدهای سقفی باید حداقل 22 قالب داشته باشند]
خیلی فانتزی نباشید - اطمینان 100% حاصل کنید که نکات اصلی شما به وضوح آمده است.
نمایش
به جای استفاده از ورودی رسمی ، در بعضی موارد ، می توانید از یک نمایش کوتاه یا نمایش استفاده کنید تا درک یا آگاهی مردم را افزایش دهید.
به عنوان مثال در یک کارگاه آموزش رای دهندگان می توانید از یک نمایشنامه برای نشان دادن آنچه در ایستگاه رای دهی اتفاق می افتد استفاده کنید. اگر با خشونت علیه زنان روبرو هستید می توانید از یک نمایش کوتاه در مورد زن و شوهر استفاده کنید. باید درام را نگارش کرد یا با دقت کار کرد و تمرین کرد. شما باید مطمئن شوید که درسی که می خواهید مردم یاد بگیرند ، به وضوح پیدا می شود.
نظرات
ارسال یک نظر